培訓需求分析是培訓計劃的制訂的依據，培訓能否真正起到效果，與培訓需求分析的準確程度是息息相關的。培訓需求分析是個細致周全的工作，要想真正做到分析準確，還是有一定難度的。培訓需求分析實際上就是進行調查取證，但我發現很多中小企業的培訓需求分析要么是不準確的，要么就是走形式，對培訓實施根本起不到什么作用，這是非常可悲的。為什么分析不準確呢？一是沒有圍繞企業目標及員工目標進行；二是沒有按照規范的流程進行分析；三是分析人員缺乏一定的分析技能。
　　
　　培訓需求分析可按如下流程進行：
　　
　　一、各部門負責人提報本部門培訓需求至人力資源部。部門培訓需求要么是從企業發展角度提出的，要么是從部門角度提出的，要么是從個人發展提出的。
　　
　　二、人力資源部整理匯總各部門培訓需求，進行初步分析后擬制調研方案，并上報審批。調研可采取調查問卷、面談、績效分析、崗位分析、關鍵事件、觀察等方法進行。調研方案應包括目的、項目、方法、進度等。
　　
　　三、人力資源部按調研方案進行調研，各部門負責人及相關人員要支持、配合調研，并將初步調研結果與部門負責人相互確認。
　　
　　四、人力資源部撰寫調研報告，作為培訓計劃制訂的依據。調研報告應包括調研背景、調研目標、調研過程、調研結果、改進建議、相關證明資料（如圖表、數據等）。
　　
　　五、根據企業戰略目標、績效管理狀況等因素制訂《年度培訓計劃》，報領導層審批。
　　
　　應注意的問題：
　　
　　一、調研人員要熟悉企業戰略、目標、企業文化、制度流程等，具有一定的人力資源管理知識，具備良好的溝通能力、語言表達能力、協調能力、文字能力等，否則就可能降低調研質量。
　　
　　二、培養下屬成長是領導層義不容辭的責任，尤其是員工直接領導。因此，領導層在培訓需求分析中應承擔重要責任，要善于發現員工的培訓需求。
　　
　　三、分析要圍繞企業目標和員工職業生涯規劃目標進行，只有企二者有機融合，才能和諧發展，否則就會造成矛盾
　　
　　四、針對不同的調研對象，要用不同的方法。如使用調查問卷法，領導層和普通員工就不能共用一張問卷，否則就可能成了走過場，找不到真正的培訓需求。
　　
　　五、分析要持續不斷，經常化。當企業組織結構、生產經營、工作發生重大失誤等發生變化時，也要進行培訓需求分析，而不是一年分析一次。
　　
　　六、分析結束后，要對收集到的資料進行分析，和以前的相比，并對整個分析過程進行總結，發現存在的問題，下次避免犯同樣的錯誤。
　　
　　培訓需求分析是建立培訓體系的首要工作，也是影響到培訓效果的首要因素，千萬不能走過場，要從員工中來，到員工中去，把工作落到實處，否則后面的工作都是徒勞無功，失去本來的意義。如果我們能對對員工進行培訓需求分析引導，讓員工在企業的的引導下進行培訓需求分析，那當然是最好不過了。